专访大街：社交和招聘的火花，在于撮合
文 | 阑夕
成立于2009年的大街曾经长期处于一个相当矛盾的阶段，从时间上看，它既不属于前程无忧、智联招聘等传统在线招聘阵营，又没能遏制拉勾、周伯通等新秀的不断涌现，这种“前后不沾”的位置看上去显得不那么性感，反而令人忧虑其定位：介于PC衰减期与移动红利期之间，大街喊了整整五年的“社交招聘”究竟生路几何？
大街的创始人王秀娟称，社交与招聘之间的关系，大街与整个行业同样经历了漫长的摸索时期，最终定调“社交服务于招聘、招聘优先于社交”的战略，也是多次试错的结果。在她看来，职业领域的市场蓝图远未展开，看似激烈的竞争只是局限于深山的入口，腹地里的那些巨量金矿还没有任何公司得以触及。
所以当2014年年初LinkedIn宣布入华时，大街创始人王秀娟的表态是“热烈欢迎，等了好久”，因为市场存量远远不够，竞争格局的复杂化，有助于在黑暗中点燃灰烬。
2012年，大街与新浪微博发生战略合作关系，后者除了共享用户资源之外，还将涉及招聘和猎头的功能模块交给了大街完成。这场合作虽有时运不济之处——正好赶上新浪微博由盛转衰的节点——但是对于所谓的“颠覆性”的启发，仍然居多。
“我们以前的痛点捕捉，和业内其实是差不多的，就是信息的‘剪刀差’，企业找人时很难，人找工作时也很难，于是就用各种产品形态对接。但是其实这两边的窗口都是间歇性的，比如说人，他有80%的时间是被动求职状态，就是他没有直接的跳槽欲望，却又乐于接受更好的机会。”王秀娟认为，在线招聘解决的是钟形市场两端的急迫需求，而在规模最大的被动求职者群体（占整体求职需求的80%），其实缺少最佳方案。
因而两个现象十分显著，其一是在线招聘类产品很难规避用户的“冬眠习性”，一旦找到工作，便再无任何访问动力，另一个则是职业社交类产品大多主张“去招聘化”，以此留住被动求职者，极为费力的在中国这个商务土壤淡漠的市场里磨铁为针。
王秀娟创业之前，是人人网的执行副总裁，她曾亲历人人网为了应对开心网携游戏之热大举进攻而被迫打造开放平台接入偷菜、抢车位、农场等应用的局限与盲目，“就像是鸦片一样，吸上就借不掉了，PV涨得吓人，收入也很好看，没有人质疑这些游戏信息冲垮用户的时间线，挤占那些日新增千万级的日志与相册等内容会不会有问题，结果大家都知道了，游戏的新鲜度一旦过去，用户根本留不下来，你再去挽回那些被游戏赶走的用户，也难于登天。”
所以王秀娟对大街的战略把控，是如何获取社交与招聘的最大公约数，使之能够兼顾供求两端的需要，“不至于过度侧重一边，以至于最后沦为一个单向服务的产品。”
于是，大街的学习对象，出乎意料的是一款“约炮神器”。
大街的新版应用弱化了简历系统，用户如同浏览海报一样审阅职位，左滑表示不感兴趣，右滑则意味着有兴趣，而企业看到的则是用户的职业档案，若是同样对这名用户产生兴趣，那么双方就“勾搭成功”，可以在线沟通或是直接面聊。大街用户的职业档案是对一二度好友公开，并且有同事同学评价，以及技能认证等板块，反而比简历更为真实立体。
这种眼熟的产品设计，源自美国风头正足的陌生人社交应用Tinder，其通过这种看脸决定意愿的方式加强男女双方的匹配效率，最大限度的避免了骚扰或是无效搭讪。
王秀娟之所以决定效仿Tinder、甚至不惜抛弃传统的职位描述栏目——在大街网的职位卡片上，只有些许诸如“地点”、“一年十四薪”、“弹性工作制”等核心关键词——是因为她同样认为降低仪式感能够促进互动几率，投递简历的心理门槛过高，而仅仅只是“对职位有兴趣”则不然。
“两边都有兴趣之后，大街会启动弱关系模式的聊天通道，简单来讲就是一个异步通讯的窗口，一些更细节的问题，可以进行深入沟通，之后再决定要不要面试。”王秀娟非常满意大街的这次产品迭代，仅以数据而言，用户与企业的互动量增加了近30倍，更重要的是新建的漏斗激发出了海量的沉默用户，这些用户多以一二线城市的白领为主，普遍具有焦虑心态，因而面对搭讪式的跳槽体验，接受度极高。
另一个有意思的数据是，大街在企业端的用户，只有一半是专业的HR，也就是在企业里负责人力资源的员工，还有一半是业务部门的主管，相当于中层干部。其原因在王秀娟看来，需要归咎于企业组织形态的发展滞后，导致HR的准确度下降，HR无法洞察业务部门的人才需求，进而失去甄选人才的深度判断能力，最后把业务部门推到了人力采购的前台。
“为什么我们看到很多大公司，它的HR有非常完善的流程和系统，但是底下招人时，效果最好的可能还是业务部门到自己的人脉圈子里去找朋友推荐，所以越来越多的HR正在交出权力，退到针对人选进行综合评估和入职手续的地方。”这也是驱使王秀娟下定决心把简历连同整套制度拔根扔掉的因素，她将传统包括在线招聘的模式定位于“工具”，用户填写简历，点击发送，流入企业的人资系统，逐级筛选，大量人肉电话沟通意向，这种工业时代的理性或许适用于标准化的求职岗位，然而人，人才，企业对人才的个性化需求和喜好很多时候却是最难标准化的。
“我们并没有创造全新的沟通方式，只是去掉了冗余部分，以前总会有求职者的简历石沉大海，或是企业打电话过来发现那头口气冷淡，大街把撮合能力放到产品里，解决的就是不要有单恋的情况存在。当然如果有些人才需求量比较大的企业，我们也会提供群聊，代聊的O2O服务”
撮合经济的关键，是供需两端都需要成规模化，同时能够接受平台的定价策略。大街的发展迅速——最新数字是3200万求职者，30万的招聘者——建立于它的免费基础之上，包括企业发布职位、下载简历等行为，都无需向大街付费，而这在招聘服务链条里是相当大的一块利润（以某在线招聘网站为例，企业发布职位的价格约为600元，下载一份简历的单价约为50元）。
关于欠缺成熟盈利模式的问题，与大多数依赖资本输血的互联网公司相仿，大街希望借助快速积累用户来实现人才供应的闭环。“我们还是会以增值服务来作为营收的支柱，比如人脉招聘和人才库等，企业也会委托我们在移动端做一些深度的雇主品牌互动，总体来讲，只要基础牢固、用户量大，营收规模化不是问题“。据了解。大街网的增值服务收费的模式是市场上反响不错，在今年第三季度已经实现盈利。”
在向三四线城市下沉的期间，大街也会选择与地方政府合作，一揽子包下当地企业集群的对外招聘工作，提供移动招聘的行业解决方案和平台，地方政府乐于有人帮忙就业指标，地方企业也愿意尝试物美价廉的外包服务，而这条线的策略大街没有采用传统的人海战术，而是启动了肩膀计划，发展了地方城市的代理商联盟来共同开拓，目前已经有30多个城市建立了代理服务体系。
因为有着Chinaren、空中网和人人网三个堪称互联网标本公司的管理层从业经历，王秀娟还分享了她在创业这件事情上所提前勘测到的暗坑：
1、关于取舍：“我在空中网时的感触是最深的，借SP大热的势头，每个月月底的收入报表都是跳着翻番，公司里有些人看到后是喜悦，有些人是恐慌，后来大家都看到了，一道政策下来，行业风潮说没就没了，没来得及转型的全都死了。我们在招聘行业也看到过类似的泡沫，有的时候你很容易去挣那个钱，但是代价就是你会把它替代企业战略，完全放弃抗风险能力。”
2、关于烧钱：“撮合经济需要同时服务B端和C端，当这两头都没做得很好时，往广告上砸钱一定是最有效的方法，因为B和C都可以看到，于是用广告不断的催，门庭若市的感觉非常好。最后你会发现自己离不开广告了，投放一停就流量大降，又没有练出其他的竞争优势，没有形成核心的产品价值，没有解决关键的痛点问题，逼得只能找巨头并掉，这种结局的悲剧色彩其实很浓。”
3、关于大腿：“大腿一定是要抱的，从人人网到新浪微博再到微信，大街跟每一家的开放平台都有深入合作，很多时候和大的平台合作，需要首先考虑的一定是对方的利益，而不是自己的利益，其实这样才有利于你找到最合适的接入角度。比如我们在微信上做了一个微招聘的行业解决方案，它并不是要把用户从微信上直接导进大街的App，而是帮助企业一键生成一个专门用于招聘的服务号，其中就包含大街的全部数据，让企业和用户能够在微信里不跳出的完成对接，还可以在朋友圈里推荐朋友分享红包。所以整体下来，我们从微信这边拿到了用户，但是你也帮助微信完善了它的生态，在它感觉非常舒服的一个互利空间里，这比任何商业合作的效果都好。”
在刚刚宣布2亿人民币的D轮融资到账之前，大街已经完成了拆掉VIE的工作。
王秀娟曾与雷军——他同时也是大街的首批投资者之一——谈及经验的时效性，当时与另一些传统行业的企业家在一起，发现楚河汉界异常分明，雷军以小米手机为例，说在量产前的一天十几条测试线还在不断的改，在这个时代，经验是没有保质期的。而传统企业则多以小米的特殊性为由，认定互联网的复制不是万能的，很多行业会有它的难处和包袱。
因为大街的企业客户既有大企业也有中小企业，所以王秀娟对此也深有感悟，她认为观念是阻碍思想交换的最大障碍，包括招聘行业也是躺着挣钱的时间太久，而普遍低估市场正在涌动的巨大变化和增量，缺乏变革的勇气和意愿。
创办大街之前，王秀娟给自己列了几条方向，都是她认为市场潜力巨大的行业，除了职场之外，还有旅游和电商。之所以选择职场，是因为这里的空白最大。王秀娟并不后悔当初的这个选择，尽管在今天看来旅游和电商的盘子都远胜于职场，她相信“未来会有一种平台性的结构，把职业和商务的价值点逐个承载起来，进一步延展到职场的培训，教育，知识分享，商务撮合等各个价值点。大街在谋一个很大的局，貌似变革才刚刚开始。”
作者 阑夕 微信公众帐号：techread
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